Políticas

POLÍTICA DE TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN PERSONAL
POLÍTICA DE SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN DEL CONSUMO DE TABACO ALCOHOL Y DROGAS
POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
POLÍTICA PARA EL SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD LA INFORMACION
POLÍTICA DE EQUIDAD DE GENERO
POLÍTICA DE TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN PERSONAL

 

POLÍTICA DE TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN PERSONAL

La JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER está comprometida en proteger la veracidad, confidencialidad, transparencia, integridad y seguridad de la información personal de los pacientes, trabajadores, proveedores y terceros que han confiado su información personal dentro de las actividades desarrolladas por la Junta en cumplimiento del Decreto 1352 de 2013. Este documento corresponde al exigido por la Ley 1581 de 2012 – Ley de Protección de datos personales – y el Decreto 1377 de 2013, a través de la cual se comunica a los titulares de datos personales las directrices y lineamientos bajo los cuales será tratada y protegida su información, asegurando el respeto de los principios y normas contenidas en la legislación vigente.

En cumplimiento del artículo 13 del Decreto 1377 de 2013, los principios y disposiciones contenidas en esta política son aplicables a los datos personales registrados en cualquier base de datos susceptibles de tratamiento a través de la recolección, almacenamiento, uso, circulación y supresión por parte de la JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER, siendo estos de naturaleza pública, privada, semiprivada y sensible. El tratamiento de la información se hará en cumplimiento de las finalidades y pautas establecidas en la presente política para garantizar el adecuado tratamiento de la información personal.

Elva Santamaría Sánchez

Directora Administrativa y Financiera

POLÍTICA DE SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD

                 
La JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER es una institución dedicada a realizar el proceso de Calificación, le corresponde en primera instancia, definir las controversias de la seguridad social  y en segunda instancia para las entidades exceptuadas de la ley 100, en lo que tiene que ver con el origen y la Perdida de la Capacidad Laboral,  así como la fecha de estructuración y la revisión en los casos en los que se requiera la misma; además la Junta Regional, actúan como peritos en los casos mencionados en el Decreto 1072-2015 ARTICULO 2.2.5.1.52. , Para esto cuenta con personal competente, entregando un servicio de alta calidad que permita la satisfacción de las necesidades de los usuarios y partes interesadas, asegurando el cumplimiento de sus requisitos, la gestión de los riesgos asociados a los servicios, los procesos y el contexto, siempre con un compromiso hacia la mejora continua.

Es para la JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER un compromiso permanente, promover una cultura preventiva y de autocuidado, que permita mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, contratistas y visitantes, a través del control de los riesgos, que respalden las actividades relacionadas con el Sistema de Gestión y que permitan el cumplimiento de esta política y de los requisitos legales aplicables. Todos los empleados serán responsables del desarrollo de sus actividades de manera eficiente, responsable y segura.

La Alta Dirección de la entidad se compromete a destinar los Recursos Humanos, Físicos y Financieros, que respalden las actividades relacionadas con el Sistema de Gestión y las actividades de mejora que permita que los procesos se realicen de manera eficiente con el fin de lograr los objetivos propuestos.

Esta política será divulgada a todas las partes interesadas de la organización.

Elva Santamaría Sánchez

Directora Administrativa y Financiera

 

POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Es para la JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER es un compromiso permanente, promover una cultura preventiva y de autocuidado que permita mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, contratistas y visitantes, procurando su integridad física y mental a través del control de los riesgos, que garanticen un ambiente de trabajo seguro para el desarrollo de sus funciones laborales y minimizar el impacto socio-ambiental que pueda provenir de su práctica.

La alta dirección de la entidad se compromete a destinar los recursos humanos, físicos y financieros, que respalden las actividades relacionadas a la seguridad y salud en el trabajo que permitan el cumplimiento de esta política y los requisitos legales aplicables. Todos los empleados serán responsables del desarrollo de sus actividades de manera eficiente, responsable y segura.

Teniendo en cuenta la situación actual por la Pandemia de Covid-19 la alta Dirección de esta entidad se compromete a promover políticas de Autocuidado, suministrar elementos de Protección Personal y demás que garanticen la mitigación y expansión de virus en Integrantes, Miembro y trabajadores de la Junta, así como tomar medidas para garantizar la correcta limpieza y desinfección de las áreas de trabajo.

De esta manera se garantizará el cumplimiento de los requisitos legales aplicables y la generación oportuna de acciones de mejora que mitiguen las condiciones de trabajo que puedan daños a la salud de los trabajadores, partes interesadas y a la entidad.

ELVA SANTAMARÍA SÁNCHEZ
DIRECTORA ADMINISTRATIVA Y FINACIERA

POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN DEL CONSUMO DE TABACO ALCOHOL Y DROGAS

El consumo de tabaco, alcohol y drogas tienen efectos adversos en la capacidad de desempeño y afectan considerablemente la salud, seguridad, eficiencia y productividad de los empleados y de la entidad en general.

La JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER, ha definido y establecido una política sobre tabaco, alcohol y drogas dirigida a todo el personal que labora para la entidad y visitantes en general; con el fin de prevenir, mejorar, conservar y preservar el bienestar de los funcionarios, calidad de vida, que permita un adecuado desempeño y competitividad del personal y de la entidad; así como el fomento de estilos de vida saludable. El consumo de tabaco, alcohol y drogas aumenta las posibilidades de que ante un posible contagio de Covid-19 el impacto en la salud tenga mayores consecuencias.

Con base en este compromiso y dentro de la relación laboral, se le solicitará al personal que mientras esté realizando tareas laborales dentro de las instalaciones de la entidad, no se involucre en las siguientes situaciones:

 Fumar en el interior de las instalaciones de la organización.
 Portar y/o transportar bebidas embriagantes y/o alucinógenas en las instalaciones de la entidad o cuando se ejerza en representación de la misma.
 Usar, poseer y/o comercializar bebidas alcohólicas y/o drogas ilícitas en las instalaciones de la entidad o durante la prestación del servicio.
 Se prohíbe el acceso a las instalaciones de la entidad, a personas que estén bajo los efectos del alcohol o drogas que puedan convertirse en un riesgo para sí mismas o su entorno.
 Para garantizar la seguridad y salud en el trabajo, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Santander, dará a conocer la política de alcohol y drogas a sus empleados, aceptando la misma como condición de empleo.
 La entidad podrá realizar pruebas de alcohol y drogas, cuando existan razones para sospechar el abuso de dichas sustancias.

El no cumplimiento de esta política será considerado incumplimiento a las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo que constituye como obligación “El cumplimiento de las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la seguridad y Salud en el Trabajo “. Artículo 2.2.4.6.10 del decreto 1072 de 2015.

Elva Santamaría Sánchez

Directora Administrativa y Financiera

POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

La JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER, consciente de la importancia de establecer mecanismos que garanticen la prevención de las conductas de acoso laboral, ha conformado el Comité de Convivencia Laboral, el cual con el apoyo de todos los trabajadores establecerá actividades tendientes a la concientización de la colectividad sobre la sana convivencia y la promoción del trabajo en condiciones dignas y justas, protegiendo así la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Para efectos de esta política, habrá de entenderse por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado, ya sea por parte de un empleador, un jefe, superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, terror y angustia, y que pueda causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo; conductas evidenciables cuando se presenta maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral en los términos del Reglamento Interno de Trabajo.

 

En consecuencia, la empresa se compromete a hacer seguimiento al cumplimiento de las normas dirigidas a prevenir cualquier conducta o comportamiento que se califique como acoso laboral, a salvaguardar la información, a la vez que dar trámite oportuno a las quejas que pueda aparecer en torno al acoso laboral a través del Comité de Convivencia Laboral.

El no cumplimiento de esta política será considerado incumplimiento a las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo que constituye como obligación “El cumplimiento de las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la seguridad y Salud en el Trabajo “. Artículo 2.2.4.6.10 del decreto 1072 de 2015.

Elva Santamaría Sánchez

Directora Administrativa y Financiera

POLÍTICA PARA EL SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD LA INFORMACION

La JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE SANTANDER está comprometida en proteger la veracidad, confidencialidad, transparencia, integridad y seguridad de la información, es por esto que cuenta con una política SGI-PO-07 que establece los procedimientos a tener en cuenta para garantizar la seguridad de la información

Elva Santamaría Sánchez

Directora Administrativa y Financiera

POLÍTICA DE EQUIDAD DE GENERO

  1. OBJETIVO

La presente política, tiene como premisa esencial la estructuración de directrices y postulados que propendan por el trasegar hacia la toma de decisiones que aseguren el reconocimiento de derechos en cuanto a la equidad de género, igualdad de oportunidades y la no discriminación, el cierre de las brechas de género, precaviendo conductas que orbiten dentro de la esfera del acoso laboral, o en su defecto, la tipificación de conductas punibles, en contravía de la dignificación de la condición del ser humano, a través de unos enfoques que definen el piso axiológico como estriba fundamental del cumplimiento de los fines misionales.

En este contexto, la Corte Constitucional en la Sentencia T-400-22 hace un llamado a proteger los derechos a la igualdad, al debido proceso, al acceso a la administración de justicia y al derecho a vivir una vida libre de violencias, para las ciudadanas que denuncien acoso en su lugar de trabajo, se advierte que es deber incorporar en el razonamiento probatorio un enfoque diferencial con perspectiva de género de conformidad con la Constitución.

  1. ALCANCE

La Política de Equidad de equidad de Género, es aplicable a toda la población que se relaciona con la organización, con o sin vinculación laboral, y en beneficio de todos los grupos de interés.

  1. MARCO CONCEPTUAL

3.1 ANTECEDENTES Y CONTEXTO GENERAL

La Alta Dirección, trabajadores y colaboradores se comprometen a promover acciones positivas para hacer efectiva la igualdad entre las personas, en oportunidades y trato, encaminadas a eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, religión o ideología, origen racial o étnico, orientación sexual, identidad de género, edad, discapacidad o cualquiera otra condición o circunstancia social o personal y asegurar tolerancia cero a la violencia entre sus colaboradores, usuarios, proveedores, visitantes y en general a todos o beneficiados en cuanto al alcance de esta política, en todas sus formas.

3.2 NORMATIVA

 

La organización da cumplimiento a las siguientes disposiciones legales:

  • Constitución Política de Colombia – Artículos 13 y 43
  • Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres
  • CONPES Social 161 de 2013 – Equidad de Género para las Mujeres
  • Ley 823 de 2003, Que tiene por objeto establecer el marco institucional y orientar las políticas y acciones por parte del gobierno para garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades de las mujeres, en los ámbitos públicos y privado.
  • Ley 1257 de 2008, Por la cual se dictan normas sobre sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres.
  • Ley 1428 de 2011, Garantizar la protección de los derechos de una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, que son vulnerados a través de actos de racismo o discriminación.
  • Circular 026 de 2023

3.3. PRINCIPIOS ORIENTADORES

 

  • Equidad: La equidad es un medio o un instrumento para la igualdad, por sobre las diferencias que puedan existir y crear desventajas para unas personas frente a otras. La equidad es posible cuando se da un trato justo, hay una consideración justa de las necesidades y de los intereses propios de la diferencia. Este trato justo asegura la igualdad real, sustantiva o, de hecho, aun cuando las personas expresen diferencias (PNUD, 2010).
  • Integralidad: Reconocimiento, fomento y salvaguarda de las estrategias, planes, programas y demás actividades a desarrollar con enfoque de género, en donde se garantice, el acceso en igualdad de condiciones.
  • Transversalidad: Incorporación del enfoque de género en todas las áreas de la Agencia, así como en las diferentes gestiones que realice la entidad, teniendo presente elementos como la accesibilidad y el ajuste
  • Visibilidad: Mostrar/Evidenciar los diagnósticos, avances y actividades desarrolladas con enfoque de género dentro de la gestión del
  • Discriminación: Según el artículo 1 de la CEDAW será discriminación contra la mujer: “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento o ejercicio por parte de la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad de hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”. Puede ser directa, interpersonal o indirecta, es decir, institucionalizada en prácticas, normas y procedimientos (PNUD, 2010).
  • Inclusión: Reconocer que todas las personas merecen un trato igualitario, sin discriminación alguna por razón de raza, religión, preferencia política, orientación sexual, identidad de género, condición económica o de
  • Tolerancia: Reconocimiento y aceptación del otro durante o en el relacionamiento con terceros, usuarios y/o partes
  • Respeto: Consideración del otro a partir de la diferencia, pero en condiciones de

4.               GLOSARIO

 

  • Sexo: Categoría física y biológica que clasifica a hombres y
  • Género: Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales, que se construyen en cada cultura y momento histórico con base en la diferencia sexual, (femenino-masculino). Adicionalmente se refiere a los roles, las características y oportunidades definidos por la sociedad que se consideran apropiados para los hombres y las mujeres, los niños, las niñas, y las personas con identidades no binarias.
  • Igualdad de género: Implica que ser mujer u hombre no conlleva ventajas o desventajas para desarrollar un plan personal de vida (OIT, 2014). La igualdad no significa que las mujeres y los hombres lleguen a ser iguales, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades de las mujeres y los hombres no dependen de si nacen hombres o La igualdad de género implica que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociendo la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y hombres.
  • Estereotipos de género: Son creencias arraigadas sobre los atributos de hombres y mujeres, usualmente acompañadas por valoraciones personales.
  • Identidad de Género: Hace referencia a cómo una persona se siente respecto de sí misma, es la forma en que el cerebro interpreta quien es, no está ligado al sexo biológico, esto quiere decir, entonces, que una persona puede sentir subjetivamente una identidad de género distinta a sus características sexuales o fisiológicas. La expresión de género guarda estrecha relación con la presentación externa del género realizada por todos los individuos, a través de aspectos tales como el estilo, peinado, vestimenta, lenguaje corporal, maquillaje, etcétera.
  • Expresión de Género: Es la forma en cómo se expresa el género en todos los individuos, incluyendo la forma de vestirse, peinarse, comportarse, Es bajo el concepto de expresión de género, que aparecen las categorías de masculino, femenino o andrógino. Esta expresión de género puede ser o no congruente con el sexo y con la identidad de género de una persona.
  • Sexo Biológico: Corresponde a las características físicas, biológicas que diferencian a los individuos a nivel sexual, incluyendo los órganos, hormonas y
  • Orientación Sexual: Se refiere al tipo de persona por el que se siente atracción, esta puede ser física, emocional, espiritual o romántica.
  • Acción afirmativa: Describe medidas de trato preferencial, orientadas a garantizar la igualdad de resultados entre hombres y mujeres, al compensar por las desventajas y las discriminaciones a las que han estado sujetas las
  • Diversidad sexual: Hace referencia a todas las posibilidades que tienen las personas de asumir, expresar y vivir su sexualidad, así como de asumir expresiones, preferencias u orientaciones, identidades sexuales y de genero distintas en cada cultura y persona. Es el reconocimiento de que todos los cuerpos, todas las sensaciones y todos los deseos tienen derecho a existir y manifestarse sin más limites que el respeto a los derechos de las otras personas.
  • LGBTIQ+: Siglas que hacen referencia al colectivo de las personas que se identifican como lesbiana, gay, bisexual, transgénero, transexual, travesti, intersexual, y queer. El símbolo +, se usa para incluir colectivos que no están representados en las siglas anteriores.

 

  • Población OSIGD: OSIGD es el denominativo más utilizados para designar al colectivo de personas diversas con orientación sexual e identidad de género diversas. Es un acrónimo sinónimo de “LGTBI”, pero OSIGD comporta un enfoque de derechos más preciso.
  • INCLUSIÓN: Reconocimiento de que todas las personas tienen habilidades y potencialidades propias, distintas a las de los demás, por lo que las distintas necesidades exigen respuestas diversas o diferentes. La inclusión social asegura que todas las personas sin distinción puedan ejercer sus derechos y garantías, aprovechar sus habilidades y beneficiarse de las oportunidades que se encuentran en su entorno.

 

  • LENGUAJE INCLUSIVO: Hace referencia a toda expresión verbal o escrita que utiliza preferiblemente lenguaje neutro, o bien hace evidente el masculino y el femenino, evitando generalizaciones del masculino para situaciones o actividades donde aparecen mujeres y hombres.

5. MARCO DE RESPONSABILIDADES PARA ASEGURAR LA EFECTIVIDAD DE LA POLÍTICA

 

Partiendo del compromiso de organización de promover una cultura de integridad, respeto y equidad, todas las personas y áreas que conforman la estructura orgánica, se comprometen a velar por el acatamiento de lo consagrado en la presente Política de Equidad de Género.

5.1   RESPONSABLES DE IMPLEMENTAR Y HACER SEGUIMIENTO AL CUMPLIMIENTO DE ESTA POLÍTICA

 

  • Alta Dirección: Aseguramiento, despliegue y apropiación de prácticas que incluyan aspectos de equidad de género y cumplimiento de los lineamientos de buenas prácticas.
  • Comité de Convivencia
  • Todos los trabajadores y Colaboradores de la organización en el marco de sus funciones y obligaciones.

5.2  MEDIDAS PARA HACER SEGUIMIENTO Y MONITOREO AL CUMPLIMIENTO DE LA POLÍTICA

 

La organización, monitoreará el cumplimiento de la presente Política, así como sus logros y obstáculos con el      fin de favorecer las relaciones de respeto e igualdad y prevenir cualquier tipo de discriminación y vulneración de derechos, de la siguiente manera:

  • Asesoría y adopción de herramientas que permitan garantizar la equidad de género.
  • Implementación de procedimientos internos: selección personal, honorarios, salarios, cargos, sensibilizaciones, plan de capacitación, presupuesto, componente social, comunicaciones internas, estrategias, planes de acción.
  • Implementación de encuestas de diagnóstico de Equidad de Género con una periodicidad
  • Realización de seguimientos anuales al cumplimiento de la Política.
  • Consolidación de evidencias de las acciones que se ejecuten en el marco de la implementación de la presente Política.

5.3   ESTRATEGIAS PARA COMUNICAR, DIFUNDIR Y SOCIALIZAR LA POLÍTICA DE EQUIDAD DE GÉNERO

 

La organización, promoverán estrategias de comunicación, sensibilización y difusión de la Política de Equidad de Género para garantizar su conocimiento y debido cumplimiento, mediante las siguientes actividades y estrategias:

  • Implementar una estrategia de sensibilización y capacitación a todo el personal de la entidad en materia de Género, Equidad y Diversidad, incluyendo aspectos fundamentales para prevenir cualquier tipo de discriminación y vulneración de
  • Socializar la presente Política de Equidad de Género en todos los trabajadores y colaboradores, capacitación, en talleres o
  • Las campañas de comunicación y las sesiones de sensibilización deberán contribuir a la superación de imaginarios y estereotipos sexistas que sustentan la discriminación, desigualdad y subordinación que enfrentan las
  • Con el fin de dar a conocer la política, se dará capacitación, se publicará en la cartelera virtual, así como en la página web y de ser necesario, se lanzará una encuesta de percepción para garantizar que el personal conozca los fundamentos de la Política.

5.4   CANALES PARA RESOLVER SITUACIONES DE VULNERACIÓN DE DERECHOS Y/O DISCRIMINACIÓN (QUEJAS/DENUNCIAS)

 

La organización, pone a disposición de toda persona, con o sin vinculación laboral, que sea víctima de discriminación, maltrato, acoso, o alguna situación que viole los derechos relacionados con la igualdad y equidad de género, una línea exclusiva (correo electrónico) para reportar sus quejas y denuncias correspondientes de manera anónima y confidencial.

E-mail. Comité de convivencia (rrhh@jrci.com.co)

5.5 ACCIONES ANTE SITUACIONES DE INCUMPLIMIENTO

 

La vulneración de los postulados y principios orientadores de la presente Política, particularmente los relativos a discriminación, maltrato, acoso o violación de derechos relacionados con la igualdad y equidad de género, facultará al Comité de Convivencia a poner en conocimiento de las autoridades competentes el asunto, previo análisis de cada caso, en tanto que es éste el encargado de su tratamiento.

5.6 ACCIONES PREVENTIVAS

 

  • Informar permanentemente a todo el personal, sobre todo a quienes trabajan con población en riesgo y atención al público, para garantizar la implementación de estrategias de detección y prevención de los diferentes tipos de violencias de género, discriminación y acoso sexual y/o laboral, entre
  • Divulgar esta Política y sensibilizar en materia de género, equidad y no discriminación.
  • Incluir en los contratos de prestación de servicios una obligación general relacionada con la aplicación de la política de equidad de género.
  1. ENFOQUES DE LA POLITICA.

Las directrices y pautas descritas en precedencia, se mantendrán dentro del espectro de los siguientes enfoques:

  • Enfoque Cultura Organizacional:

Desarrollar una cultura organizacional que promueva activamente valores y principios como la justicia, el respeto, la honestidad, el compromiso y la diligencia al deber objetivo de cuidado, con el objetivo de garantizar la equidad e igualdad de oportunidades para todos.

En este sentido, se debe promover la corresponsabilidad, asegurando que las obligaciones, derechos y oportunidades sean proporcionales para todos, sin importar el tipo de vinculación, orientación que debe extenderse a la cadena de valor con énfasis en los usuarios, proveedores y contratistas.

  • Enfoque de capacitación

 

Ofrecer espacios de capacitación para la participación activa de los grupos de interés, asi como de los colaboradores, implementando estrategias innovadoras que no se limiten a la sensibilización con talleres, charlas y cursos, por lo contrario, fortaleciendo la sensibilización al interior de la política, de la apropiación de los principios orientadores de la presente política.

  • Adaptación de procesos

 

Incorporar la igualdad de oportunidades y la equidad de género en los procesos misionales, para disminuir de manera progresiva la brecha entre hombres y mujeres, así como promover la inclusión de la población LGTBIQ+, propiciando un entorno de trabajo justo, equitativo y sin discriminación.

  • Divulgación

 

Implementar medidas que permitan progresivamente una comunicación inclusiva, libre de sexismos, estereotipos, y discriminación en las comunicaciones internas y externas, en este sentido, propender porque los trabajadores y colaboradores, y demás grupos de interés, conozcan y compartan los compromisos de la organización con la equidad de género, la igualdad de oportunidades, la diversidad y la conciliación de la vida laboral, familiar, personal, a través de estrategias de comunicación efectivas.

Fecha de Actualización 13 DE MAYO DE 2023

Elva Santamaría Sánchez

Directora Administrativa y Financiera

normas y decretos
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REGLAMENTO INTERNO

«REGLAMENTO INTERNO DE LA JUNTA REGIONAL DE CALIFICACION DE INVALIDEZ DE SANTANDER»


Ley 100 de 1993

«Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones»


Ley 1562 de 2012

«Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional»


Decreto 1295 de 1994

«Por el cual se determina la organización y administración del sistema general de riesgos profesionales»


Decreto 917 de 1999

«Por el cual se modifica el decreto 692 de 1995»


Decreto 2566 de 2009

«Por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales»


Decreto 019 de 2012

«Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimiento y trámites innecesarios existentes en la administración pública»


Decreto 1352 de 2013

«Por el cual se reglamenta la organización y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez, u se dictan otras disposiciones»


Decreto 1507 de 2014

«Por el cual se expide el manual único para la calificación de la pérdida de la capacidad laboral y ocupacional»


Resolución 0312 del 2019

«Por el cual se definen los estándares mínimos del sistema de gestión de la seguridad y salud»


Resolución 1042 del 2022

«Por medio de la cual se imparten instrucciones a las juntas regionales de calificación de invalidez sobre la obligación de pronunciarse sobre el nexo causal entre el estado de invalidez y los hechos suscitados en el marco del conflicto armado interno»


Resolución 2050 del 2022

«Por la cual se establece el manual de procedimiento para el funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez»


Resolución 2051 del 2022

«Por la cual se definen los estándares mínimos del sistema obligatorio de garantía de calidad del sistema general de riesgos laborales para las juntas de calificación de invalidez»


Resolución 0312 del 2019

«Por el cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST»


Decreto 1477 de 2014

«Por el cual se expide la tabla de enfermedades laborales»


Decreto 1072 de 2015

«Por el cual se expide el decreto único reglamentario del sector trabajo»


Decreto 1040 de 2022

«Por el cual se ADICIONA un parágrafo al decreto único reglamentario del sector trabajo»

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